El trabajo de plataforma

El trabajo de plataforma es el que se asigna, tarifa, dirige y evalúa a través de una aplicación cuyo titular se presenta como intermediario tecnológico y no como empleador. La discusión pública lo ha tratado casi siempre como un problema de calificación jurídica —si el repartidor es autónomo o asalariado—, y esa es la parte visible pero no la interesante. Lo característico de esta forma de organización no es el contrato: es que las funciones clásicas del mando —repartir la tarea, fijar el ritmo, medir el rendimiento, sancionar— se ejecutan mediante un sistema informático que no da órdenes, sino que distribuye información de manera desigual.

La genealogía es larga y aclara qué es antiguo y qué es nuevo. El pago por pieza y el trabajo a domicilio organizaban desde el siglo XVIII una relación en la que el empresario no compraba tiempo sino resultado, y trasladaba al trabajador el riesgo de la interrupción. Los oficios de recadero de la ciudad industrial —mensajeros de telégrafo, vendedores de periódicos, repartidores— funcionaban ya con la estructura completa: retribución por entrega, disponibilidad prolongada, herramienta propia, espera no remunerada y ninguna garantía de volumen. Frederick Taylor sistematizó en 1911 la medición del trabajo con cronómetro y la separación entre quien concibe la tarea y quien la ejecuta; Ford añadió en 1913 la cinta móvil, que convirtió el ritmo en un parámetro de la máquina. La reducción de tiempos fue espectacular —el montaje de un chasis pasó de más de doce horas a poco más de una— y el coste humano se hizo visible enseguida en la rotación de plantilla, que en aquel año llegó a cifras extraordinarias y obligó a Ford a doblar el salario diario en 1914 para poder retener a alguien. Harry Braverman leyó en 1974 esa secuencia entera como una tendencia a la descualificación: cuanto más se separa la concepción de la ejecución, menos discreción tiene el trabajador y más sustituible es.

Lo nuevo empieza aquí. Alex Rosenblat y Luke Stark documentaron en 2016, estudiando a conductores de una plataforma de transporte, que el mecanismo de control no era la instrucción sino la asimetría informativa: el conductor no sabe adónde va el viaje antes de aceptarlo, no conoce la fórmula que fija la tarifa, no sabe por qué le llega un aviso y no otro, y solo puede inferir el funcionamiento del sistema por ensayo y error. La empresa, en cambio, conoce cada parámetro. Ese desnivel produce una forma de dirección sin órdenes: nadie manda nada, y sin embargo el comportamiento del trabajador queda determinado con más precisión que bajo un capataz. Katherine Kellogg, Melissa Valentine y Angèle Christin lo formularon en 2020 como un terreno de disputa nuevo, con su repertorio propio: donde el sistema es opaco, los trabajadores construyen teorías populares sobre cómo funciona, las comparten en grupos de mensajería y organizan contramedidas colectivas —desconexiones coordinadas para provocar subidas de tarifa, por ejemplo— que son a la vez conflicto laboral y depuración de errores.

El punto donde la comparación con el pasado deja de ser tranquilizadora es el de la medición del salario. Cuando existe tiempo de espera no remunerado, la retribución por hora no está definida: depende de si se cuentan las horas conectado sin encargo, el desplazamiento hasta la zona de trabajo, la amortización del vehículo, el seguro y el combustible. De ahí que los estudios sobre ingresos de repartidores y conductores arrojen resultados que se contradicen sin que ninguno mienta —cambian el denominador— y de ahí que las cifras que difunden las propias plataformas sean sistemáticamente las más altas posibles: se calculan sobre tiempo de servicio y no sobre tiempo de disponibilidad. Cualquier discusión sobre si estos trabajos pagan bien que no especifique el denominador es una discusión vacía. Veena Dubal añadió en 2023 el problema simétrico: cuando la tarifa se personaliza en tiempo real según el comportamiento previo de cada trabajador —cuánto ha rechazado, cuánto necesita, cuánto tarda en aceptar—, dos personas que hacen el mismo trayecto pueden cobrar distinto, y la retribución deja de ser un precio para convertirse en una predicción sobre cada individuo.

La respuesta jurídica ha sido notablemente convergente allí donde ha llegado a los tribunales superiores. El Tribunal Supremo español declaró en septiembre de 2020, en pleno de su sala social, que los repartidores de una plataforma de comida eran trabajadores por cuenta ajena, y el razonamiento es el que interesa: la ajenidad y la dependencia no se aprecian por la presencia de un jefe, sino porque la plataforma controla el algoritmo de asignación, fija el precio, posee la marca y la clientela y dispone de un sistema de puntuación que condiciona el acceso al trabajo; que el repartidor use su propia moto y elija franja horaria es irrelevante frente a eso. El Tribunal Supremo británico llegó en febrero de 2021 a una conclusión equivalente sobre los conductores de una aplicación de transporte, insistiendo además en un punto de método: la calificación de la relación no puede depender de cómo la describa el contrato redactado por una de las partes. En España el criterio se convirtió en ley en 2021, con una norma que introdujo dos cosas: la presunción de laboralidad para el reparto y —esto es lo verdaderamente novedoso— el derecho del comité de empresa a ser informado de los parámetros y reglas en que se basan los algoritmos que afectan a las condiciones de trabajo. Es la primera vez que una legislación laboral europea trata la fórmula de un sistema informático como materia de información obligatoria. La Unión Europea siguió después con una directiva que combina una presunción de laboralidad con obligaciones sobre la gestión algorítmica, y en el otro extremo, un referéndum en California consagró la excepción contraria, dejando a los conductores de aplicaciones fuera del estatuto de empleado.

Faltan dos objeciones y las dos son sólidas. La primera: la flexibilidad que estos trabajos ofrecen es real y muchos trabajadores la valoran por encima de otras condiciones, sobre todo quienes tienen cargas de cuidado, estudios o un segundo empleo. Alex Wood y sus coautores encontraron en 2019 la formulación precisa de la paradoja: hay autonomía genuina sobre cuándo trabajar y ninguna sobre cómo y cuánto se cobra, y la primera se usa para justificar la ausencia de la segunda. La segunda objeción es que reclasificar no arregla automáticamente nada. Después de que España impusiera la presunción de laboralidad, una de las plataformas de reparto abandonó el mercado y otras reorganizaron la actividad mediante flotas subcontratadas; el empleo se formalizó y una parte de la precariedad se desplazó en lugar de desaparecer. Es el resultado esperable cuando se corrige la etiqueta contractual sin tocar el mecanismo, y señala dónde está lo que hay que regular: no en el nombre de la relación, sino en el reparto del riesgo de las horas vacías y en el acceso a los parámetros con los que se dirige a alguien.

La clasificación algorítmica – Capitalismo de la vigilancia – Precariedad laboral – División social del trabajo – Condiciones de trabajo – Fuerza de trabajo – La economía de la atención – Era digital