Brecha de confianza

La brecha de confianza es la diferencia sistemática entre hombres y mujeres en la seguridad con que valoran sus propias capacidades y en la disposición a actuar sobre esa valoración: presentarse a un puesto, pedir un aumento, dar una opinión en una reunión, atribuirse un mérito. La expresión la popularizaron las periodistas Katty Kay y Claire Shipman en 2014. Su tesis contraintuitiva es que el concepto, tal como circula, tiene las patas al revés: la brecha se ha medido bien y es real, pero la explicación que la acompaña, que las mujeres deberían trabajar su confianza, no se sigue de los datos, y a veces pedir menos es una lectura correcta de lo que el entorno castiga.

La medición es sólida y viene de experimentos, no de encuestas de opinión. Christine Exley y Judd Kessler hicieron en 2022 una serie de estudios en los que hombres y mujeres realizaban la misma prueba, obtenían el mismo resultado y después debían describir su desempeño a un evaluador: las mujeres se puntuaban sistemáticamente más bajo que los hombres con idéntico rendimiento, la diferencia no desaparecía cuando se les informaba de su resultado real ni cuando la modestia no tenía ningún beneficio, y ya se detectaba en la adolescencia. Muriel Niederle y Lise Vesterlund habían mostrado en 2007, en uno de los experimentos más influyentes de la economía del comportamiento, que a igual rendimiento en una tarea las mujeres elegían con mucha menor frecuencia el sistema de pago por torneo: en la condición estándar, los hombres optaban por competir aproximadamente el doble que las mujeres, y la brecha se reducía pero no se cerraba cuando a todos se les comunicaba su rendimiento real. Y Pedro Bordalo, Katherine Coffman y sus colegas documentaron en 2019 que la autoevaluación sigue el estereotipo del dominio: las mujeres se infravaloran en lo que se considera masculino y los hombres en lo que se considera femenino, con independencia de lo que cada uno hace de verdad, un sesgo que opera en la memoria de las propias aptitudes. La brecha, por tanto, no es un rasgo de las mujeres sino un efecto de los estereotipos sobre el autoconcepto, que opera en los dos sexos con signo contrario según el terreno.

Contra eso, dos piezas de la versión popular aguantan peor. La primera es el dato de que las mujeres solo se presentan a un puesto cuando cumplen el cien por cien de los requisitos y los hombres con el sesenta: procede de un informe interno de Hewlett-Packard que nadie ha podido localizar, y cuando Tara Mohr preguntó en 2014 a más de mil profesionales por qué no se habían presentado a una vacante, el motivo principal no era la falta de confianza sino la convicción de que no les contratarían y no querían perder el tiempo, es decir, un cálculo sobre el entorno y no sobre sí mismas. La segunda es el síndrome del impostor, que Pauline Clance y Suzanne Imes describieron en 1978 en mujeres de alto rendimiento: la revisión sistemática de Bravata y sus colegas de 2020 encuentra que los hombres lo declaran con una frecuencia parecida y que su relación con el sexo es inconsistente.

El punto decisivo lo aportó la investigación sobre negociación, y es el caso concreto que mejor documenta por qué la explicación individual no basta. Linda Babcock y Sara Laschever mostraron en 2003 que las mujeres piden menos, y el remedio obvio era enseñarles a pedir. Pero Hannah Riley Bowles, Babcock y Lei Lai encontraron en 2007 que cuando una mujer negocia su salario con la misma firmeza que un hombre, los evaluadores, hombres y mujeres, la penalizan: la juzgan menos agradable, la quieren menos como compañera y se muestran menos dispuestos a trabajar con ella, mientras que al hombre que negocia idéntico trato nada de eso le cuesta. El experimento arrojaba el mismo patrón en la percepción de negociadoras reales y en currículos ficticios. La menor confianza es entonces, en parte, una anticipación racional del castigo: quien prevé la sanción por afirmarse y se contiene no está siendo insegura sino precisa.

De ahí la crítica al planteamiento de trabajar la confianza, la que se hizo a Lean In de Sheryl Sandberg en 2013: no es que la brecha no exista, es que su sitio está mal puesto. Tratar como defecto individual lo que es una respuesta a la estructura de incentivos desplaza el coste hacia quien ya lo paga: si el entorno castiga a la mujer que negocia, la solución no puede ser pedirle que negocie igual y aguante, sino cambiar lo que el entorno premia y sanciona. Que la persona lo trabaje sola alivia a corto plazo lo que solo se corrige organizando los criterios de evaluación, la transparencia salarial y la reputación de quien pide.

Las objeciones, con datos honestos, son tres. La primera es la heterogeneidad: la brecha varía mucho por país, por sector y por tarea, y en algunos dominios se invierte; los promedios esconden distribuciones que se solapan ampliamente. La segunda es que «confianza» mezcla dos cosas que convendría separar: la seguridad subjetiva y la calibración respecto al propio rendimiento, y parte de la «sobreconfianza» masculina que alimenta la brecha es en realidad sobrestimación de las propias capacidades, no un modelo a imitar. La tercera es el sesgo de publicación: los experimentos que encuentran brechas aparecen más que los que no, y buena parte de la literatura procede de muestras universitarias de Estados Unidos.

Aun así, el concepto sigue siendo útil como detector: cuando una organización descubre que las mujeres no se presentan a sus vacantes o no piden ascensos, la primera pregunta correcta no es qué les pasa a ellas, sino qué ha pasado antes, cada vez que alguna se presentó o pidió. El paso siguiente de este itinerario, la madurez emocional, tiene la misma estructura: lo que parece una cualidad individual depende de lo que la situación permite.

Autoimagen, autoconcepto y autoestima: diferencias – Estereotipos – Capacidad de negociación – Trabajo emocional – Identidad de género